正确处理薪酬与绩效的关系　充分调动员工的工作积极性

总裁办 肖鸿

　　绩效是企业的生命线，绩效的好与差直接关系到企业的兴旺发达、停滞不前或是难以为继；薪酬是员工的生命线，薪酬的高与低直接关系到员工的生活水平、幸福指数甚至体面程度。所以没有不关心绩效的企业，也没有不关心薪酬的员工。

　　绩效要靠员工来创造，员工要靠薪酬来激励。没有良好的绩效就没有企业的顺利发展，没有合理的薪酬就没有员工的全力以赴，没有员工的全力以赴就不可能有良好的绩效。所以绩效和薪酬是相辅相成的关系，处理不好就会挫伤员工的积极性，影响企业的健康发展。

　　薪酬并不是越高越好，贵在科学合理。不合理的薪酬再高也难免引起攀比，起到负面作用。最能让大多数人服气、舒心，并能起到激励作用的薪酬必须是和绩效有机的结合，论功行赏。但是怎样才能使薪酬和绩效的关系更加合理，并不是一件简单的事情。

　　前不久参加了中旭公司组织的“实效管理骨干班——执行方略”培训，通过主讲老师生动的诠释和深刻的剖析，他的独到见解让我很受启发，对如何处理薪酬与绩效的关系有了一些新的想法，现提出来与大家商榷。

　　首先，要对绩效和薪酬进行定义。通常大多数人都把绩效定义为业绩加上效益，把薪酬定义为工资待遇。可是中旭的老师的定义颇有新意，他把绩效和薪酬分解开来分别定义。把职能工作和目标管理归纳于“绩”，把纪律和品行等个人表现情况归纳于“效”。我认为这样解释虽然就字面而言有点牵强，但是就整体而言是有道理的。因为绩效是员工创造的，而员工在创造绩效过程中的表现是各有不同的。如果只关注绩效而忽视员工的品行和遵守纪律等方面的表现是不全面的，会影响到企业塑造整体形象和培养综合实力，甚至影响到企业的可持续发展。正确的导向会引导员工积极向上，所以把员工的品行和守纪情况列入绩效考核是有道理的。

　　把薪酬分解后，“薪”定义为对员工物质利益方面的分配，再分解为底薪和奖金两块；“酬”定义为对员工精神利益方面的分配，再分解为荣誉和晋升两块。

　　绩效分解后为四项：职能工作、目标管理、纪律、品行；

　　薪酬分解后也是四项：底薪、奖金、荣誉、晋升。

　　把绩效的四项和薪酬的四项依次排列后，分别一一对应组合，就构建出一种特别的关联关系，把绩效与薪酬的关系以非常简单明了、直观的形式表现出来，既通俗易懂，又便于操作：

　   绩                         效

　　 ↙    　　 ↘ 　 　　　 　↙   　　  ↘

 职能工作 　　　目标管理 　　 纪律　　　　 品行

　  ↑       　　 ↑      　  ↑     　　　↑

    底薪          奖金   　　 荣誉          晋升

   ↖          ↗            ↖          ↗

  物质                      精神

  ↑                        ↑

  薪                        酬

　　底薪对应于职能工作，即员工获得底薪的条件是必须完成职能工作；奖金对应于目标管理，即员工获得奖金的条件是必须完成目标管理；即：员工只有全部完成了职能工作和目标管理才能全部获得物质方面的分配——薪。

　　荣誉对应于纪律，即员工要严格遵守纪律才可获得荣誉；晋升对应于品行，即员工须品行优秀才可以获得晋升。显然，对企业贡献越大、表现越优秀的员工薪酬越高。

　　这种定义方法思路清晰、简单易行。它的好处在于一是让大家都能看得懂，都有努力方向。小张为什么得到奖金，小李为什么得到荣誉，小王为什么得到晋升，我应当怎样努力工作，争取更多的奖金，争取更大的进步。二是公开透明、便于操作，谁优谁劣、奖多奖少，一目了然。这样有利于在企业弘扬正气，集聚正能量，推动企业不断发展。

　　依据以上原则，我们在设计绩效考核方案时，只要把员工的工作任务从职能工作和目标管理两个方面来分类，就能把员工的薪酬与工作表现情况结合起来，从而利用薪酬的杠杆有效地调动员工的工作积极性，利用不断提高的绩效推动企业顺利的发展。

　　必须强调的是，绩效考核的重要目的并不是为了确定薪酬，而是为了发现问题、解决问题。问题发现得越早，就越容易解决。因此在设计考核方案时，也把挖掘问题、解决问题作为重点。绩效考核还有一个重要特点，它不是像高考那样一考定终身的考试。因为要不断发现问题、解决问题，所以它是一个动态的过程，通过不断制定计划、检查执行情况、修正计划、继续检查，不断提高绩效的过程。

　　为了强化绩效考核的效果，考核的目标要尽量细化、量化。要有短期目标，如周目标、月目标，更要有中长期目标，如季度目标、半年目标、年度目标等等。目标的高度要适当提高，要放在跳起来才能够得着的地方，太低了不利于竞争，太高了大家都够不着。短期目标是规定动作必须完成，中长期目标要根据形势发展不断修正，总之，一定要让考核目标起到激励竞争、提高绩效的作用。

　　绩效考核的标准既要简明扼要、便于操作，又要科学合理、公平公正，更要突出重点、抓住要害，切实能够提高绩效，并在提高绩效的同时，不断提高员工的素质，使企业得到可持续发展。

　　我们公司在本地同类行业中的薪酬待遇应属中上等，可是因为薪酬与绩效的挂钩并不是很紧密，使得不少薪酬不低的员工也对自己的薪酬不满意，一是因为薪酬保密他们老是以为别人薪酬比自己高，二是因为没有绩效考核他们老是以为别人贡献没有自己大。这种状况显然不利于调动员工的积极性，也不利于企业的发展。所以抓紧实行更加合理的薪酬与绩效挂钩的工资制度是非常必要的。